İş hukuku; İş Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası ve ilgili diğer mevzuatlar uyarınca işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkileri, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenleyen ve taraflar arasındaki hukuki uyuşmazlıkları konu alan hukuk dalıdır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde “dava şartı olarak arabuluculuk” düzenlenmiş olup bu hükme göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
İş hukukundan kaynaklı olarak açılabilecek çeşitli davalar söz konusu olup uygulamada en sık işçilik alacakları için açılan davalar, iş kazası nedeni ile açılan davalar ve işe iade davaları karşımıza çıkmaktadır.
Çoğunlukla iş hukukunda davalar, işçi tarafından işverene karşı açılmaktadır.
İş davaları, özel ihtisas gerektirmekte olup konuları itibari ile; dava şartları, zamanaşımı süreleri gibi konularda birbirinden ayrılmaktadır. Bu nedenle iş hukukundan doğan bir uyuşmazlık ortaya çıktığında, süreçlerin en doğru ve etkin şekilde yürütülebilmesi için uzman avukatlardan hukuki destek alınmasında fayda vardır.
Mobbing Davaları
Mobbing nedeni ile açılabilecek çeşitli davalar söz konusu olup güncel Yargıtay içtihatları uyarınca; mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış; mobbing olarak nitelendirilemez.
Mobbinge örnek olarak; dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemler gösterilebilir.
Uygulamada yaygın olarak görüldüğü üzere, genellikle “işçi” mobbinge uğramaktadır. Mobbinge uğrayan işçinin çeşitli hakları mevcut olup kullanmak istediği haklara göre açabileceği dava türü de değişebilecektir.
Örneğin içi, mobbing nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına yönelik olarak işçilik alacağı talepli dava açabileceği gibi, mobbing nedeniyle manevi tazminat davası da açabilecektir.
Daha detaylı bilgi için uzman avukatlardan hukuki destek alınması önem arz etmektedir.
Hizmet Tespit Davaları
Hizmet tespit davası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4.maddesinde belirtilen kişilerden biri olan işçi tarafından veya bu kişi vefat etmiş ise mirasçıları tarafından işyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi’nde, SGK bildirimini yapmayan veya eksik yapan ya da kazanç ve prim ödemelerini eksik bildirilmiş olan işverene karşı açılır.
Hizmet tespit davasında zamanaşımından değil hak düşürücü süreden söz edilir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda hak düşürücü süre olarak 5 yıl belirlenmiştir. 5 yıllık süre, tespiti istenen hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak hesaplanır.
Hizmet tespit davası sonucunda verilen karar ile işçinin bildirilmeyen süre, yeni prim ödeme gün sayısı ve o günlerdeki esas kazanç tespit edilmiş olur. Bu tespit neticesinde SGK, işverenden bildirilmeyen döneme ilişkin pirim ve hizmet belgelerinin düzenlenmesini isteyerek bildirilmediği döneme ilişkin primleri, gecikme zammını ve gecikme cezasını işverenden tahsil etmektedir.
Daha detaylı bilgi için uzman avukatlardan hukuki destek alınması önem arz etmektedir.
Kıdem ve İhbar Tazminatından Kaynaklanan Anlaşmazlıklar
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmekte olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca; bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata, ihbar tazminatı denilmektedir. Bildirim süreleri, aynı maddede açıkça düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı ise; 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olunması, ilgili işyerinde en az 1 yıl çalışmış olunması ve iş akdinin belirli nedenlerle feshedilmesi durumunda gündeme gelen bir tazminat türüdür.
Kıdem ve ihbar tazminatı, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Kıdem ve ihbar tazminatının gündeme gelebilmesi için; iş akdinin feshi gündeme gelmelidir. Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılabilmesi için, feshin ne şekilde ve kim tarafından gerçekleştiği gibi hususlar önem arz etmektedir.
Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılması ve ödeme yükümlüsü tarafça ödeme yapılmaması halinde ise; zorunlu arabuluculuk şartının yerine getirilmesi ile birlikte, arabuluculuk sürecinde anlaşılamaması halinde işçilik alacağı için İş Mahkemesinde dava açılması mümkündür.
İş Kazası Davaları
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda iş kazası, “İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olayı,” ifade etmektedir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre ise, iş kazası;
a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.
Bu kapsamda, iş kazası geçiren işçinin maddi ve manevi tazminat hakları bulunduğu gibi; somut olayın özelliğine göre iş kazası sonucunda soruşturma açılması ve nihai olarak ceza davası açılması da gündeme gelebilmektedir.
İş kazası sonucu açılacak tazminat davaları, İş Mahkemelerinde açılmaktadır.
Daha detaylı bilgi için uzman avukatlardan hukuki destek alınması önem arz etmektedir.
Avukat Desteği Neden Önemli?
Hukuki süreçlerde avukat desteği alınmaması halinde sıklıkla hukuki sorunlar gündeme gelmektedir. Uygulamada sıklıkla rastladığımız üzere; kişiler hukuki meselenin doğduğu an avukatın hukuki bilgi ve tecrübesine başvurmadıkları durumda, sıklıkla hak kayıpları yaşamakta, telafisi güç zararlar doğmasına neden olmaktadırlar.
Kişiler, hukuki bilgi ve tecrübeleri olmamasına karşın hukuki meseleyi profesyonel olmayan biçimde, kendilerince çözmek istediğinde ne yazık ki sonucunda pek çok hukuki zararları doğmaktadır. Bu nedenle alanında uzman avukatlardan profesyonel olarak dava ve danışmanlık hizmeti alınmalı, hukuki meselelerden en az zarar görecek şekilde çıkılmalıdır.
Hukuki ihtilafların büyük bir çoğunluğu hak düşürücü sürelere tabi olup avukata başvurulmadığı hallerde bu sürelerin kaçırıldığı ve hakkın bir daha kullanılamadığı uygulamada sıklıkla karşımıza çıkmaktadır.
Özellikle iş hukuku davalarının uzun süren davalar olması ve taleple bağlılık ilkesi gereğince kişilerin hak kaybına uğramalarının gündeme gelmesi nedeni ile, süreçlerin mutlaka uzman avukatlar ile yürütülmesi büyük önem arz etmektedir.